No entanto, é de extrema importância que consiga fazê-lo, pois só assim conseguirá assegurar que os seus direitos enquanto trabalhador estão a ser respeitados.
O que é um contrato de trabalho?
Conforme consta no artigo 11º do Código do Trabalho, um “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.”
Este documento formaliza o vínculo entre a entidade empregadora e o trabalhador, estipulando as condições sob as quais o mesmo vai desempenhar as suas funções. Este contrato define o local de trabalho, o horário laboral, o direito a férias, a remuneração, bem como respetivos bónus e subsídios, entre outros direitos do trabalhador e condições para a execução da atividade profissional.
O contrato de trabalho tem de ser assinado por ambas as partes sendo que, a partir desse momento, o vínculo entre os intervenientes é obrigatoriamente regido nos termos neste descritos.
Os contratos de trabalho não são todos iguais. As condições estipuladas podem variar consoante a empresa ou a natureza da atividade profissional que vai desempenhar, pelo que é importante que conheça quais os tipos de contrato mais comuns.
Que tipos de contrato de trabalho existem?
Existem vários tipos de contrato de trabalho previstos na legislação portuguesa, estando abaixo enumerados os sete mais comuns:
Contrato de trabalho a termo certo;
Contrato sem termo;
Contrato a tempo parcial;
Contrato de trabalho a termo incerto;
Trabalho temporário;
Contrato de muita curta duração;
Prestação de serviços.
As grandes diferenças entre estes sete tipos de contrato prendem-se, sobretudo, com a duração, período experimental e caducidade, por isso, nas próximas linhas deste artigo, vamos aprofundar cada um destes e explicar as principais diferenças para que compreenda um contrato de trabalho e não lhe restem quaisquer dúvidas da próxima vez que iniciar um emprego novo.
#1 – Contrato de trabalho a termo certo
O contrato a termo certo ou a termo resolutivo tem um prazo definido, devendo ser apenas utilizado para satisfazer necessidades temporárias da empresa, tais como substituir um colaborador ausente ou para integrar um projeto com data-limite.
Conforme consta no nº 2 do artigo 140º do Código do Trabalho, são consideradas necessidades temporárias da empresa as seguintes:
“a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.”
O contrato de trabalho a termo certo tem de ser redigido e deve conter a identificação, assinatura e domicílio de ambas as partes, a atividade do trabalhador e salário correspondente, definir o local e período de trabalho, bem como a data de início da atividade. Deve também indicar o termo estipulado e o motivo que o justifique e ainda as datas de celebração do contrato e a da respetiva cessação.
Nota:
Se no contrato de trabalho não constar a data de início da atividade profissional, considera-se que o mesmo entra em vigor na data da sua celebração.
Outra nuance que deve conhecer relativamente a um contrato de trabalho a termo é a duração e renovação do mesmo.
De acordo com o nº 1 do artigo 148º do Código do Trabalho, “a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos”, não podendo ter duração inferior a seis meses, salvo algumas exceções previstas na lei.
Este tipo de contrato só pode ser renovado, no máximo, três vezes e, caso não fique estipulada a intenção de não renovação, a lei define que o mesmo se renova automaticamente quando termina, por período igual, caso outro não seja acordado pelas partes. Por isso, tenha atenção à cláusula do seu contrato onde consta a informação relativa à renovação, para evitar surpresas.
É ainda importante ressalvar que a lei prevê a igualdade de tratamento no âmbito do contrato a termo, querendo isto dizer que o trabalhador com este tipo de contrato tem os mesmos direitos e deveres de um trabalhador permanente em situação comparável.
#2 – Contrato sem termo
O contrato de trabalho sem termo é o que dá mais segurança a um trabalhador. É este contrato que define a efetividade do colaborador numa empresa, sendo que não estipula nenhuma data para cessação do vínculo entre as partes.
Um contrato sem termo normalmente é celebrado quando é excedido o prazo de duração de um contrato a termo ou o número de renovações permitidas por lei, sendo este o momento que marca a passagem do colaborador a efetivo na empresa.
#3 – Contrato a tempo parcial
Conforme consta no nº 1 do artigo 150º do Código do Trabalho, “considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável”, também conhecido como trabalho em part-time.
Num contrato de trabalho a tempo parcial, deve constar a identificação, assinatura e domicílio das partes, bem como a indicação do horário de trabalho diário e semanal acordado, com referência comparativa ao trabalho a tempo inteiro. Caso não conste a indicação do horário de trabalho, presume-se que o contrato é celebrado a tempo inteiro.
Se trabalha em regime de part-time é também importante saber que não pode ter tratamento menos favorável do que um trabalhador a tempo inteiro em situação comparável, tendo direito a retribuição base e outras prestações previstas na lei, bem como a subsídio de alimentação, salvo se horário de trabalho for inferior a cinco horas diárias.
#4 – Contrato de trabalho a termo incerto
O contrato de trabalho a tempo incerto, tal como acontece com um contrato a termo certo, tem como objetivo garantir as necessidades específicas e temporárias de uma empresa. A grande diferença entre estes dois tipos de contrato, é que o termo incerto não estipula uma data de término.
A duração de um contrato a tempo incerto dependerá sempre da situação em questão, isto é, da quantidade de tempo que a empresa vai precisar do trabalhador para concluir determinado projeto. Normalmente as empresas optam por esta modalidade quando não conseguem prever a duração de um determinado projeto ou por quanto tempo vão precisar colaborador.
Contudo, conforme consta no nº 5 do artigo 148º do Código do Trabalho, “a duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.”
#5 – Trabalho temporário
O regime de trabalho temporário é uma modalidade diferente dos outros tipos de contrato até aqui mencionados. Este regime é celebrado entre o trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que realiza determinado serviço para um cliente.
Tal como descrito na alínea a) do artigo 172º do Código do Trabalho, este regime consiste num “contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário”.
Desta forma, é a empresa de trabalho temporário que será a sua entidade empregadora, assumindo as responsabilidades do seu contrato, tais como pagamento, seguro de acidentes de trabalho e todos os restantes direitos previstos no contrato.
O contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas legais que os contratos a termo, isto é, tem de haver necessidades temporárias definidas para que possa ser celebrado.
Relativamente à duração destes contratos, pode ser estabelecida nos mesmos moldes que um contrato a termo certo ou incerto, estando sujeitos às normas de duração estipuladas para cada um destes.
Em termos práticos, o trabalhador temporário tem os mesmos direitos que os restantes trabalhadores que têm contratos diretamente com a entidade empregadora, a grande diferença é que, neste caso, o contrato é celebrado com uma empresa ou agência de recrutamento e não diretamente com a entidade para a qual vai trabalhar.
#6 – Contrato de muita curta duração
Num âmbito de contratação mais específico existe também a possibilidade de celebrar um contrato de muito curta duração. Esta modalidade é aplicada em situações específicas, tais como atividade agrícola sazonal ou realização de algum evento, não podendo ter uma duração superior a 35 dias.
Conforme consta no nº 1 do artigo 142º do Código do Trabalho, nestes casos não há obrigatoriedade de existir um contrato escrito, no entanto a empresa tem de comunicar a sua celebração à Segurança Social através de um formulário disponível online na Segurança Social Direta.
#7 – Prestação de serviços
Por último, o contrato de prestação de serviços costuma ser celebrado entre um trabalhador independente ou empresário em nome individual e uma empresa. É comum que as empresas recorram a este tipo de contrato de trabalho para evitar custos inerentes à contratação de um novo colaborador.
Conforme consta no artigo 1154º do Código Civil, o “contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.”
Neste tipo de contrato, uma das partes compromete-se a remunerar a outra pelo serviço prestado, intelectual ou manual, sendo que, ao contrário dos contratos até aqui referidos, a relação entre as partes é de igualdade, ou seja, não existe diferenciação hierárquica.
Esta modalidade é bastante utilizada por trabalhadores independentes, que realizam serviços para diferentes clientes, sendo que, nestes casos, são os trabalhadores ou prestadores de serviços quem tem a obrigação de pagar os respetivos impostos.
E se for um contrato de estágio?
Um contrato de trabalho para um estágio deve estabelecer os termos, deveres e direitos do estagiário e da respetiva entidade empregadora, sendo que essas condições variam consoante a duração do estágio.
Segundo o artigo 1.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, são reconhecidos por contrato os seguintes tipos de estágio:
a) Os estágios curriculares;
b) Estágios profissionais extracurriculares que sejam objecto de comparticipação pública;
c) Os estágios profissionais regulados pelos Decretos-Leis n.ºs 18/2010, de 19 de Março, e 65/2010, de 11 de Junho;
d) Os estágios cuja realização seja obrigatória para o ingresso ou acesso a determinada carreira ou categoria no âmbito de uma relação jurídica de emprego público; e
e) Os estágios que correspondam a trabalho independente.
De notar que um contrato de trabalho para estágio não pode ter uma duração superior a 12 meses. A única exceção a essa regra existe quando o estágio é obrigatório para habilitação profissional para o exercício de uma determinada função ou profissão, no qual teria uma duração máxima de 18 meses.
Qual é a duração do período experimental?
É comum haver lugar a um período experimental no qual é estipulado, no início da vigência do contrato de trabalho, um tempo durante o qual as partes avaliam se querem dar continuidade ao acordo. No entanto, conforme consta no nº 3 do artigo 111º do Código do Trabalho, este período não é obrigatório, podendo “ser excluído por acordo escrito entre as partes.”
A duração do período experimental depende do tipo de contrato de trabalho que é celebrado, tendo início a partir do primeiro dia do trabalhador na empresa.
Segundo o nº 1 do artigo 112º do Código do Trabalho, para contratos por tempo indeterminado este período pode durar:
“a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para trabalhadores que:
i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
ii) Desempenhem funções de confiança;
iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.”
Já no que diz respeito aos contratos de trabalho a termo, segundo o nº 2 do artigo supracitado, a duração do período experimental pode ser de:
“a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.”
É importante ainda referir que a lei permite a redução da duração do período experimental, mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo entre as partes.
Quando caduca um contrato de trabalho?
Relativamente à caducidade do contrato de trabalho, conforme estipulado no artigo 343º do Código do Trabalho, este pode caducar perante as seguintes situações:
“a) Verificando-se o seu termo
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.”
A caducidade de um contrato varia também consoante a modalidade em vigor.
Caducidade de um contrato sem termo
No caso de um contrato sem termo, uma vez que não tem duração, apenas caduca perante duas situações: ou pela impossibilidade de o trabalhador continuar a desempenhar tais funções ou mediante reforma.
Se pretender apresentar a carta de despedimento, estando já em situação de efetividade na empresa, tem de fazê-lo com 30 dias de antecedência, caso o contrato tenha menos de dois anos ou com 60 dias, caso tenha mais de dois anos.
Se a intenção de dispensar o trabalhador for da empresa, esta tem de respeitar os mesmos prazos de aviso prévio, garantindo que se trata de um despedimento por justa causa.
Caducidade de um contrato a termo certo
Se se tratar de um contrato a termo certo, conforme estipulado no nº 1 do artigo 344º do Código do Trabalho, este “caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.”
Caso o contrato atinja o seu termo e não seja renovado, Conforme consta no nº 2 do artigo supracitado, há lugar a uma compensação atribuída ao trabalhador, “correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade” , salvo se a caducidade decorrer da declaração do trabalhador.
Caducidade de um contrato a termo incerto
Relativamente ao contrato de trabalho a termo incerto, este caduca mediante ocorrência do seu termo. O empregador deve comunicar a intenção de cessação do contrato ao trabalhador, respeitando os seguintes prazos:
Sete dias de antecedência, se o contrato tiver duração até seis meses;
30 dias de antecedência, se durar entre seis meses e dois anos;
60 dias, caso o contrato tenha durado mais de dois anos.
Agora que já conhece as principais modalidades de celebração de um contrato de trabalho, não se esqueça da importância de ler todas as linhas e entrelinhas do mesmo com atenção. Só desta forma conseguirá garantir que todos os seus direitos enquanto trabalhador lhe estão a ser assegurados.
