Essas retribuições sofrem descontos para efeitos de IRS, se ultrapassarem determinados limites. Nesse caso, são somadas ao salário-base, e o imposto a pagar varia de acordo com a totalidade do rendimento obtido pelo contribuinte. As retribuições também sofrem descontos para a Segurança Social, se estiverem consagradas no contrato de trabalho. Por isso, influenciam o valor das prestações sociais (por exemplo, o subsídio de doença ou o cálculo da reforma).
Em princípio, os extras não podem ser retirados por iniciativa do empregador, embora dependa do que conste do contrato de trabalho e da contratação coletiva aplicável ao trabalhador. Mas, se, por exemplo, deixar de estar ao abrigo de isenção de horário, perde o subsídio correspondente.
As indemnizações estão isentas de IRS até um montante que corresponda à média dos salários dos últimos 12 meses por cada ano de antiguidade. A parte que exceda, e só essa, fica sujeita a imposto, com uma taxa que varia conforme a situação do trabalhador (por exemplo, com o valor da retribuição ou a dimensão do agregado familiar).
Por exemplo, imagine que recebeu um salário médio de 1000 euros nos últimos 12 meses e a sua antiguidade na empresa é de dois anos. O montante de indemnização isento de IRS é 2 mil euros. Tudo o que o ultrapasse deve ser indicado no anexo A da declaração de IRS. Não há pagamento de contribuições para a Segurança Social.
De acordo com o Orçamento do Estado, passam a estar isentas de IRS, até ao limite de 6% da retribuição base anual do trabalhador, as importâncias pagas ou colocadas à disposição do trabalhador pela entidade patronal, a título de prémios de produtividade, desempenho, participações nos lucros e gratificações de balanço, desde que tenham caráter voluntário e esporádico.
A aplicação deste regime está dependente de, no ano de 2025, a entidade patronal, pagadora das importâncias referidas, ter efetuado um aumento salarial elegível para efeitos de incentivo fiscal à valorização salarial. Para tal, esta entidade deve emitir uma declaração que comprove as importâncias devidas no ano anterior, com menção expressa ao cumprimento do aumento salarial elegível para efeitos do incentivo fiscal à valorização salarial.
Subsídio de alimentação
O subsídio de alimentação é uma prestação diária que tem direta relação com a efetiva prestação de trabalho. É, por isso, que não é devido durante os períodos de férias e nos dias em que ocorra uma falta, por exemplo.
Esta prestação não é obrigatória, podendo, em certos casos, ser substituída pelo fornecimento de alimentação pela entidade empregadora (por exemplo, em estabelecimentos de ensino ou em empresas que possuem um refeitório próprio).
Qual a diferença entre receber em cartão e no ordenado?
As entidades empregadoras podem pagar o subsídio em numerário ou em cartão.
O subsídio de refeição pago em dinheiro está isento de IRS, desde que não ultrapasse 6 euros diários. Se o valor do subsídio diário for superior a 6 euros, só a parte que ultrapassa este montante está sujeita a IRS.
Já o subsídio de refeição pago em cartão está isento de IRS até ao limite de 10,20 euros diários. A partir desse valor, há desconto para IRS na parte do subsídio diário que o ultrapassa.
Como o pagamento do subsídio de refeição em cartão é mais vantajoso para o trabalhador, esta é uma opção cada vez mais comum no mercado empresarial.
Por outro lado, o subsídio de alimentação pago em cartão não pode ser trocado por numerário, e a sua utilização está limitada aos estabelecimentos aderentes, como restaurantes ou supermercados.
Há limite do valor submetido a impostos?
Se for pago em dinheiro, está isento de IRS se não ultrapassar os 6 euros. Está também isento de IRS se for pago em cartão e não exceder os 10,20 euros.
Há um valor mínimo a pagar?
Apesar de não estar fixado, o valor mínimo de referência adotado é de 6 euros para o pagamento em dinheiro e 10,20 para o pagamento em cartão.
As empresas são obrigadas a atualizar o valor este ano?
Não há obrigação legal de atualização — a não ser no âmbito dos trabalhadores da função pública —, embora a prática demonstre que a maior parte das entidades empregadoras privadas utilize a referência para o setor público procedendo à respetiva atualização.
Subsídios de deslocação
Quando precisa de se deslocar para fora do seu local de trabalho habitual, e a distância exige um meio de transporte – seja carro próprio, da empresa, ou transporte público –, as despesas a que está sujeito são compensadas pelo seu empregador.
Em princípio, estas compensações não fazem parte da retribuição, pois não são pagas com regularidade. No entanto, pode acontecer que o trabalhador se desloque com frequência e, por isso, o contrato preveja o pagamento de uma quantia para esse efeito. A parte que exceda os gastos normais (por exemplo, associada à utilização de transportes públicos) com as deslocações é considerada retribuição.
E se o trabalho o obrigar a sair do País e a ausentar-se por uma temporada? A regra, para estes casos, é semelhante à dos outros: as compensações consideram-se parte da remuneração se o contrato de trabalho as estipular.
Há também os subsídios de transporte para a simples deslocação para o local de trabalho. Estes são considerados elementos da retribuição e, por isso, estão sujeitos a pagamento de contribuições para a Segurança Social e retenção na fonte para efeitos de IRS.
Diuturnidades
A frase feita “a idade é um posto” aplica-se neste caso. É uma retribuição com um nome complexo, mas é familiar a muitos trabalhadores. Define-se, muito simplesmente, como um complemento ao ordenado que reconhece a estabilidade do trabalhador na empresa, ou a sua permanência numa determinada categoria profissional sem possibilidade de promoção. A diuturnidade é paga com uma regularidade (habitualmente) de cinco em cinco anos e é costume haver um limite máximo de diuturnidades.
Este complemento ao salário é importante, na medida em que, em caso de despedimento, as indemnizações ou compensações que o empregador possa ter de pagar ao trabalhador são calculadas a partir apenas da retribuição-base e das diuturnidades. Estão sujeitas a IRS e a desconto para a Segurança Social.
Gratificações e prémios
Se é um empregado-modelo, com assiduidade à prova de bala, ou se a sua empresa é um formoso unicórnio e lhe garante um prémio no fim do ano pelos lucros, ou, ainda, se for agente imobiliário e ganhar à comissão, a lei indica que, por norma, estas gratificações não devem ser consideradas retribuição.
Isto acontece porque têm um caráter excecional ou estão dependentes de algo que não é exclusivamente o desempenho do trabalhador. Porém, se algumas delas estiverem consagradas no seu contrato de trabalho, passam a ser consideradas remunerações.
Esta diferença é fundamental quando vamos a contas com os impostos. Outros exemplos, como ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outros equivalentes, seguem as mesmas regras: se o contrato os consagra, em princípio, são considerados retribuições.
Os prémios e as gratificações estão sujeitos a IRS. E para a Segurança Social? Em princípio, apenas se consagrados no contrato.
As empresas podem também recorrer à atribuição de gratificações e prémios em espécie (por exemplo, viagens ou eletrodomésticos). Este tipo de prémios não está sujeito a IRS.
Cheque-infância
O cheque-infância (também designado cheque-creche ou vale de infância) destina-se a trabalhadores com filhos ou dependentes até aos sete anos de idade. Têm como objetivo ajudar os pais nas despesas de educação das crianças, por exemplo, o pagamento das mensalidades de creches e jardins-de-infância.
Para uma despesa ser aceite na empresa, o cheque-infância tem de ser atribuído a todos os colaboradores que possam beneficiar deste complemento ao salário. O valor a conceder não é fixo, logo, a empresa decide qual o valor que pretende atribuir.
Pontos fortes
|
Pontos fracos
|
O que acontece se a atribuição do cheque-infância não cumprir as condições legais?
Se for verificado o incumprimento das condições legais exigidas para a atribuição daquele benefício, o mesmo passa a estar sujeito a tributação. Ou seja, o trabalhador começa a pagar IRS sobre o respetivo montante e a entidade empregadora perde a majoração.
É o que sucede se a atribuição do vale estiver sujeita a outras condições adicionais impostas pela empresa (por exemplo, métricas relacionadas com a função, antiguidade ou objetivos).
Cheque educação
Embora o cheque educação e o cheque-infância sirvam como complemento para ajudar nas despesas de educação dos filhos, os benefícios são diferentes. O vale educação destina-se a crianças e jovens entre os sete e os 25 anos de idade, enquanto o vale-infância abrange crianças até aos sete anos.
Quanto aos impostos, o cheque educação é considerado rendimento na sua totalidade em termos fiscais e, por isso, também fica sujeito a pagar IRS sobre o valor que lhe for concedido.
Estes cheques são interessantes como forma de motivação e remuneração dos colaboradores e têm sido cada vez mais utilizados pelas suas grandes vantagens fiscais.
