Quando as dúvidas se tornam parte do padrão de pensamento regular, é quando se fala em síndrome do impostor.
Este conceito surge com a incapacidade de avaliar com exatidão as próprias competências, mas, essencialmente, com o medo de ser visto como um fracasso. O caso é mais grave quando esta junção de fatores representa um impedimento ao alcance de objetivos.
Este é um fenómeno que parece variar de acordo com o género das pessoas, em que 75% das mulheres em cargos executivos, com elevado sucesso nas suas áreas, afirmam ter passado por esta experiência ao longo das suas carreiras.
Isto pode ser observado noutros dados, também da Kelly, que revelam que as mulheres, por norma, se candidatam a empregos quando cumprem a totalidade dos requisitos e que os homens, muitas vezes, fazem-no quando cumprem 60% destes. Em resultado, as mulheres candidatam-se a menos 20% de vagas.
Como contornar e como interpretar?
Quando a síndrome do impostor se torna num medo que impede a tentativa, é importante mudar a forma como estes sentimentos de fracasso são interpretados.
O primeiro passo é não ter medo de falhar e até aceitar a falha porque a sensação de ser um “impostor” pode ser uma oportunidade de crescimento. Por exemplo, ao efetuar a candidatura a um emprego, sentir receio é normal – quando isso deixa de acontecer, significa que, se calhar, é altura de procurar novos desafios e explorar outros caminhos para alargar os horizontes (quer seja no mesmo trabalho ou noutro diferente).
O que podem fazer as empresas?
É importante lembrar que lidar com a síndrome do impostor não tem de ser um esforço solitário. Até porque esta síndrome pode ainda resultar de fatores ambientais como preconceitos e, quando é caso disso, é mais difícil para um indivíduo lidar com os sentimentos de ansiedade e medo de uma forma positiva. As empresas devem, por isso, incentivar as pessoas a desafiar-se e a sair da sua zona de conforto, por exemplo, candidatando-se a cargos para os quais podem não ter todas as qualificações necessárias. Devem, também, promover a seleção dos seus candidatos com base no seu potencial e não apenas nas qualificações atuais. Por esta razão, apoiar as próprias pessoas, oferecendo-lhes formação e recursos para encorajar o bem-estar mental é uma combinação crucial.
“As empresas que pretendem ser bem-sucedidas e manter a competitividade devem promover a inclusão e cultivar um espaço de trabalho que reconheça e valorize todos”, afirma Joana Gama, Marketing Director Kelly Portugal.
Por fim, é importante salientar que esta é naturalmente uma situação desconfortável, mas que isso pode ser bom. Além das características negativas, também estão associados ao melhor desempenho, à definição de objetivos e à motivação. Quando em excesso, são emoções pouco saudáveis, no entanto, na quantidade certa, podem representar uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional.
