Mudar de profissão aos 50: porque não?

O desemprego, involuntário ou não, pode tornar-se uma situação difícil de reverter em qualquer idade, mas mais ainda depois dos 50 anos. Grande parte dos anúncios disponíveis deixam claro que as empresas querem contratar junto de faixas etárias mais jovens e que a experiência e o currículo não têm a relevância de outros tempos. O resultado é, invariavelmente, a frustração de se sentir capaz de desempenhar as funções de muita da oferta disponível, mas ser-se bloqueado pela restrição da idade.

Em Portugal, mulheres e homens com mais de 50 anos são mais afetados pelo desemprego do que o resto da população ativa. Segundo dados do Eurostat, a taxa de desemprego em Portugal, em 2017, na faixa etária dos 50 aos 54 anos, era de 7,6%, comparado com 3,9% em 1986, o que demonstra de forma elucidativa como o fator idade se tornou um problema para muita gente nas últimas décadas. À medida que idade avança, a taxa de desemprego também aumenta. Na faixa etária dos 55 aos 59 o valor aumenta para 8,4% em 2017 face a 2,8% em 1986; e dos 60 aos 65 anos, a taxa de desemprego fixou-se em 8,4% em 2017, face a 1,7 em 1986.

Ao comparar dados atuais com a década de 80 é preciso ter em conta que existe um fator acrescido a desequilibrar a balança: é que nestes anos a idade da reforma cresceu mais de um ano para os homens e mais de três para as mulheres (em 1986 ainda havia a divisão por género), fixando-se hoje nos 66 anos e quatro meses para todos. Em 2019 será adicionado mais um mês à idade da reforma, e tendo em conta o problema de desemprego que o fator idade provoca, coloca-se cada vez mais a questão: o que vão fazer nos próximos 16 anos e alguns meses as pessoas com 50 anos que caírem hoje no desemprego?

Mudar o paradigma
Em 2017 o Índice Golden Age, uma análise da consultora PwC que pondera parâmetros como emprego, salários e formação entre as populações com mais de 55 anos dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), concluiu que o Produto Interno Bruto (PIB) português poderia aumentar em 6%, a longo prazo, se a taxa de emprego da faixa etária dos 55+ igualasse os níveis da Suécia. Naquele país 75,5% da população com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos está empregada, e o mesmo sucede com 21,9% das pessoas com mais de 65 anos. Em Portugal apenas 52,1% da população dos 55 aos 64 anos tem emprego.

Na verdade, o exercício que a PwC faz é de pura lógica. Com a atual tendência de envelhecimento da população europeia, existe uma maior pressão financeira nos modelos de saúde e segurança social. Não existindo ainda uma fórmula “mágica” para reequilibrar o desequilíbrio demográfica, uma das soluções para compensar os custos acrescidos é precisamente «incentivar os trabalhadores com mais idade a continuar a trabalhar por mais tempo, o que aumentaria o PIB, o poder de compra dos consumidores e as receitas fiscais», explica a consultora.

No que diz respeito aos conjunto dos 35 países que compõem a OCDE, as recomendações da PwC vão no sentido de reformular os atuais sistemas de pensões, providenciar incentivos financeiros para estimular o aumento da vida profissional ativa, apoiar a formação e a requalificação dos trabalhadores mais velhos e combater ativamente a discriminação etária.
Segundo a consultora, uma das mudanças que podem fazer sentido é flexibilização do horário de trabalho e a criação de alternativas como reformas parciais, até porque os trabalhadores nesta faixa etária têm experiência profissional e de vida, bem como competências, que são potenciais mais-valias para a força de trabalho contemporânea.

Apesar de todas as dificuldades que o mercado de trabalho apresenta a este segmento da população, Inês Casaca, Business Unit Manager RPO e Outplacement da Randstad Portugal, acredita que «a tendência verificada recentemente indica que o fator idade está a deixar de ser um constrangimento». Segundo a especialista na área de Recursos Humanos, «o mercado de trabalho em Portugal está numa fase interessante: além de estar muito mais dinâmico e, por isso, com mais oportunidades, está mais aberto a perfis diversificados. Esta é também uma tendência internacional, em que cada vez mais são valorizadas as competências e a proposta de valor de cada profissional e não tanto outros requisitos, como a idade, a nacionalidade e a formação académica, entre outros».

Mais do que uma tendência, esta aparente mudança de direção também está relacionada com o contexto económico em que Portugal se encontra. «Num momento de franco crescimento da nossa economia, a atratividade e aquisição de talento passaram a ser um objetivo comum e desafiante para as empresas que pretendem acompanhar este ritmo alucinante. Sendo o talento mais escasso, é fundamental abrir o leque de possibilidades».

Do mesmo modo, a especialista destaca outros fatores a ter em conta no recrutamento destas pessoas, de quem se espera um perfil diferente do de alguém mais jovem: «Mais do que as competências esperadas de um perfil sénior e com uma carreira consolidada, podemos identificar características de perfil que passarão em grande parte por um alto nível de compromisso e capacidade de adaptação. A maturidade profissional e emocional serão totalmente expectáveis nesta fase de vida, assim como a capacidade de entrega e interação em equipa. O percurso profissional anterior deverá também ter proporcionado uma maior capacidade de análise e de autocrítica».

A importância do tempo
A dificuldade em resolver um problema de desemprego após os 50 anos é proporcional ao período de tempo em que esta situação de prolonga. Ficar desempregado durante um ano ou mais já é complicado para os mais jovens, mas para esta faixa etária, encontrar emprego pode mesmo tornar-se uma missão impossível para desempregados de longa duração. Inês Casaca lembra que «é sempre mais fácil encontrar um novo desafio profissional quando estamos integrados profissionalmente ou quando saímos recentemente do último emprego. Nessa situação em particular, o impacto negativo na leitura da situação será mais pelo tempo em que o candidato esteve fora mercado, do que efetivamente pela idade. O auge da crise terá sido há cerca de sete ou oito anos, e se um profissional ficou todo esse período sem projeto profissional, então terá certamente algumas limitações ao nível da capacidade de adaptação ou da orientação para solução. Cada caso deverá ser analisado e pensado de forma a não se perder a oportunidade de recuperar talento».

Para tentar resolver a situação, «os profissionais que estão há muito tempo fora do mercado profissional devem agilizar a sua reintegração, apoiando-se no seu networking ou em serviços de career counseling. A atitude do candidato, independentemente da idade, é determinante para o sucesso e terá de ser positiva, flexível e proativa».

Quando interrogada se existe ou não um preconceito com a idade no mercado de trabalho, a especialista em Recursos Humanos admite que sim, «mas já houve mais. As empresas mais desenvolvidas estão neste momento a construir equipas multigeracionais, capazes de enfrentar os desafios futuros com maior capacidade de resposta. Em Portugal 86% dos profissionais preferem trabalhar com uma equipa multigeracional e 88% afirmam que mais rapidamente surgem ideias inovadoras e soluções em equipas de colaboradores com idades diversas (dados Workforce Monitor Randstad). Esta evidência é ainda mais interessante se pensarmos que em 2050, 40% da população portuguesa terá mais de 60 anos. Ficarão as empresas menos ágeis ou menos competitivas? Haverá um momento em que não será possível garantir estruturas organizacionais jovens pela simples razão de que não haverá jovens suficientes para o permitir».

«O paradigma já está a mudar», acrescenta Inês Casaca. «E essa abertura e tendência terão de vir seguramente dos três lados do triângulo do recrutamento: empresa empregadora, empresa de recrutamento e candidato. O enquadramento legal pode contribuir para a integração de profissionais mais seniores através da criação de incentivos e as entidades competentes podem promover essa prática mas a mudança na sociedade acompanhará a que acontece dentro das empresas».

Novos modelos de trabalho
Inês Casaca acredita que «o mundo do trabalho, num futuro próximo, será totalmente diferente do que hoje conseguimos imaginar. Os profissionais e as suas relações serão muito diferentes daquilo a que estamos habituados. No futuro, equipas multidisciplinares, multiculturais, multigeracionais, vão trabalhar em projetos mais curtos, em várias empresas, em diferentes lugares do mundo e em momentos diferentes. Toda esta complexidade e diversidade tem de ser transformada em simplicidade e resultado. Se hoje já existem muitas opções como a prestação de serviços (freelancer), a consultoria ou o ínterim management, no futuro estes regimes serão o novo normal».
Neste mesmo contexto de flexibilização das relações laborais para as pessoas maiores de 50 anos surgiu recentemente a Experienced Management (experiencedmanagement.pt), uma plataforma que disponibiliza de forma rápida e eficaz recursos humanos na área da Gestão, qualificados, com experiência, talento e competência. Os alvos são as empresas e os recursos a disponibilizar, são os profissionais, que dado o nível de exigência adquirido, estarão presumivelmente inseridos na faixa etária dos maiores de 50.

No entanto, a Experienced Management não é uma agência de emprego, nem pretende propor aos seus recursos cargos de carácter definitivo. Este é um projeto baseado no conceito de interim management, «um processo pelo qual uma empresa ou organização, com uma necessidade temporária de recursos (normalmente de três a 18 meses), contrata um profissional qualificado por um período limitado e predefinido, para executar uma tarefa específica», explica Maria do Rosário Pinto Correia, professora universitária, vogal do Conselho de Adminstração da Pharol, SGPS SA, e acionista da Experienced Management.

E acrescenta: «O processo de trabalho da Experienced Management assenta numa plataforma regularmente atualizada na qual existe uma base de dados de ínterim managers. Para fazer parte desta plataforma, o profissional interessado envia o seu currículo, que passa por uma análise, seguindo-se uma entrevista para verificar se o perfil do candidato é adequado. Aquando na plataforma, o profissional vai sendo acompanhado, no sentido de se perceber se mantém o interesse e se continua disponível, entre outras questões.»

Por outro lado, «as empresas que necessitam de alocar profissionais de top management por períodos limitados ou para projetos específicos contactam a Experienced Management, que verificará quais os profissionais mais adequados e apresentará a sua candidatura.

No entanto, a Experienced Management não se resume a isto. Durante o mandato do profissional, a empresa acompanha-o, no sentido de perceber se tudo está a correr de acordo com o pretendido, tanto para o mesmo como para a empresa onde está alocado».

Relativamente à faixa etária a quem se dirige, Leonor Colaço, da Experienced Management, explica que «os 50 anos são uma referência, mas se alguém com 47 ou 48 anos se quiser inscrever, a idade não é um motivo de exclusão. A questão da idade tem a ver com a experiência. Os interim managers têm de ser pessoas com experiência de relevo comprovada na área de management. O que acontece também é que, na faixa etária dos 40, os executivos ainda têm pretensões a ascender a determinado cargo e aí permanecer como efetivos durante anos. Na faixa etária seguinte, esta questão já não se coloca tanto, sendo, por isso, pessoas que, à partida, têm o perfil necessário para saberem que são alocadas por mandatos, ou seja, por um período de tempo específico para uma tarefa igualmente específica».

O lado das empresas
Em teoria, parecem estar a ser dados passos no sentido de mudar o paradigma e impedir que a carreira de uma pessoa termine só porque completou 50 anos. No entanto, e apesar dos esforços de agências de emprego e outros intermediários, em última instância é nas empresas que é tomada a decisão de contratar ou excluir um candidato, e os dados são os conhecidos.

A Forever Young falou com uma fonte da SEAT Portugal, para perceber o ponto de vista de uma grande empresa sobre esta questão. Para a SEAT, «o que é valorizado no momento de recrutar é a função a desempenhar, os conhecimentos, as competências e as habilitações necessárias para executá-la. À partida, a idade não é uma restrição quando se trata de recrutamento, pois a experiência é um fator determinante». De resto, a marca de automóveis salienta que «existem postos de trabalho em que se valoriza mais a experiência, nomeadamente para funções de alto nível, onde se tomam decisões importantes que afetam o negócio e o futuro da empresa».

As competências mais esperadas dos candidatos com mais de 50 anos são responsabilidade, capacidade de tomada de decisões, espírito de liderança e desenvolvimento de equipas. «O que valorizamos é a atitude da pessoa e as atividades que efetuou no período de inatividade para que não se tornasse desatualizada e fora do mercado.»

No que diz respeito a modelos de trabalho possíveis para esta fatia da população, a SEAT destaca a consultoria como uma alternativa eficaz e que vai de encontro às necessidades das pessoas e das empresas: «A consultoria é uma boa opção, uma vez que se trata de pessoas com muita experiência e know-how, embora evidentemente também se possa optar por outras modalidades de trabalho que melhor se enquadrem no perfil pretendido e na função disponível».

Quanto àquele que poderá ser o futuro das empresas e da empregabilidade destas pessoas, a SEAT acredita que os tempos estão a mudar e que, «nas empresas, se valoriza a diversidade como um novo fator-chave para o sucesso futuro.
O ideal é contar com uma equipa em que se juntam profissionais de diferentes gerações, géneros, nacionalidades e religiões, entre outros, e aproveitar ao máximo o talento e os diferentes pontos de vista que cada um destes profissionais pode dar à empresa.

A idade não deveria ser um fator crítico de discriminação para incorporar profissionais no mercado profissional. Deveria haver uma consciencialização social que valorizasse a experiência profissional e de vida de quem tem uma grande trajetória laboral, visto que, na maioria das vezes, são estas pessoas quem mais pode contribuir para o sucesso da empresa e mesmo o desenvolvimento dos restantes colaboradores».

Paulo Mendonça