A WTW apresentou as principais conclusões do seu estudo General Industry Survey de 2023, segundo o qual o salário dos portugueses tem vindo a cair – embora em linha com o que se passa no resto da Europa – tendo tido um crescimento real negativo de -1,2% em 2023, o que demonstra claramente uma queda no poder de compra da população portuguesa.
Apesar de a maioria das empresas (68%) ter praticado, este ano, aumentos salariais maiores do que o orçamentado, em 2024 a situação deverá alterar – apenas 28% preveem orçamentos superiores ao planeado.
Já em julho deste ano, a WTW, através do seu estudo Salary Budget Planning, referia que em Portugal, os empregadores estão a orçamentar um aumento médio de 3,9% em 2024, abaixo do aumento médio de 4,2% em 2023.
A pressão inflacionista é o principal fator que influencia as alterações nos orçamentos salariais, citada por mais de 70 por cento dos empregadores portugueses, seguida pelas preocupações com um mercado de trabalho mais restrito (46,7%). Outros fatores que levam a alterações nos orçamentos salariais incluem a previsão de recessão ou de resultados financeiros mais fracos (22,2%).
Quando observado o movimento salarial nos dois últimos anos dos colaboradores que integraram a amostra do estudo do mercado geral, verifica-se uma baixa percentagem desses colaboradores com promoção ao nível da evolução de carreira. Apenas 2% dos Executivos foram promovidos e sem aumento salarial. Já 9% dos colaboradores em carreiras de gestão e profissionais foram promovidos, mas apenas 16% deles, viram o seu salário aumentar. Em funções de suporte técnico e administrativo houve promoções para 8% dos colaboradores, dos quais 20% receberam aumento salarial.
Observando resultados por setor, verificou-se que são os colaboradores do setor farmacêutico e da saúde os que mais evoluíram nas carreiras e com aumentos salariais a chegar a mais pessoas. No setor das tecnologias, apesar de haver menos colaboradores a serem promovidos, os aumentos salariais abrangeram mais de um terço dessa população.
O estudo foi elaborado pelo departamento de Rewards Data Intelligence, a área de investigação e pesquisa de mercado da WTW responsável pelos surveys que permitem caracterizar o mercado português no que toca às suas práticas salariais e de benefícios. Nele participaram mais de 330 empresas nacionais de múltiplos sectores de atividade e com dados de remuneração de mais de 56.350 colaboradores que desempenham 360 especialidades classificadas em 50 famílias de funções, sendo que, a nível mundial, o estudo teve a participação de mais de 11 mil organizações.
Empresas em rápida transformação
Segundo dados complementares alcançados no estudo global 2023 Dynamics of Work da WTW, as empresas estão em claro processo de transformação, tornando-se mais automatizadas e menos dependentes de modelos de trabalho convencionais.
Com efeito, as empresas mostram ser cada vez mais flexíveis nos seus regimes de trabalho, permitindo não só o trabalho remoto, mas alargando mais a geografia dos seus colaboradores. Dentro de três anos, as empresas esperam que 55% dos seus colaboradores estejam a trabalhar de forma híbrida ou totalmente remota e 45% das organizações irão permitir que os seus colaboradores trabalhem a partir de qualquer lugar, incluindo fora do país. Aliás, metade das empresas afirma que irá recrutar fora de fronteiras para funções totalmente remotas. Também, segundo o mesmo estudo da WTW, 35% do trabalho nas empresas será realizado por mecanismos de automação.
“Dada as alterações profundas nesta dinâmica, as empresas estão a operar mudanças na sua estratégia de compensação, introduzindo alterações nos 
seus programas de desenvolvimento de carreiras, de forma a refletir as necessidades de novas competências, bem como a redesenhar a sua política de compensação para estar mais alinhada com as preferências e necessidades dos trabalhadores, nomeadamente através da introdução e redesenho de benefícios e programas de wellbeing”, diz Sandra Bento, Associate Director da WTW.
No que se refere ao talento digital, a remuneração em dinheiro, incluindo bónus de admissão e a capacidade de ter um impacto no desempenho da organização são os fatores de destaque na atração e retenção de talento.
No geral, a competição por talentos, os regimes de trabalho flexível, o aumento de custos e, o aumento de problemas de saúde mental são os principais elementos a influenciar a estratégia de benefícios. Com o seguro de saúde a continuar a ser o mais valorizado entre o pacote de benefícios, assiste-se às seguradoras de saúde serem pressionadas pelos prestadores de serviços médicos a refletir nos prémios os aumentos de custos que estão a sentir.
Observa-se também uma atenção ao benefício “Carro”, sendo outro dos mais valorizados e culturalmente enraizado. Há um interesse cada vez maior por parte das empresas e dos colaboradores a adotar veículos amigos do ambiente, não só pelo aumento do custo dos combustíveis, mas sobretudo porque contribuem para melhores métricas no âmbito do ESG, o que é positivo para as empresas na resposta à sustentabilidade, no entanto o custo dos veículos é superior.
Desalinhamento entre colaboradores e empresas
Ao cruzar as opiniões dos responsáveis das empresas com a opinião dos colaboradores, os surveys Benefits Trends de 2023 e o Global Benefits Attitudes 2022 veem demonstrar que efetivamente existe um desalinhamento de opiniões.
O maior desvio verifica-se ao nível dos planos de reforma, que regista um interesse de 43% dos colaboradores, que vão estando cada vez mais interessados e sensibilizados para este benefício vs os 15% das empresas que não colocam este benefício nas prioridades. Também o suporte que é dado aos colaboradores na decisão de benefícios, apresenta um desvio de 16% na opinião de ambos. Onde parece haver maior encontro de opiniões é ao nível da adoção do regime de trabalho flexível e nas relações sociais no trabalho, onde o desvio é de apenas 3%.
